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财政基层培训工作绩效评价体系研究(2013)

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  1  绪论

  1.1 研究背景、目的与意义

  1.1.1研究背景

  目前,党中央提出全面深化改革与依法治国的新理念,这对于我国基层财政面临着严峻挑战与发展机遇。同时,信息技术的高速发展、知识经济的兴起以及全球日益复杂的金融经济环境演变,这些都给财政基层培训带来新课题。

  1、财政是国家功能正常运行的基础。国家政治、经济体系要稳定运行和发展,财政部门是提供物质基础的最重要部门,每年国家巨额财政资金的聚集、安排和使用都是依靠财政干部去完成。他们的工作能力和素质直接影响和决定财政工作的绩效,关乎财政工作的成果。

  2、财政干部的培训是影响其工作效果的重要因素。财政职能部门高效行政、执政为民,很大程度上取决于财政干部队伍的素质。财政教育培训是建设高素质干部队伍的先导性、基础性、战略性工程,特别是财政基层干部培训是整个财政系统干部培训工作的最基础环节。截至20131231日,我国行政区划共有2861个县,44067个乡(镇),所涉及需要培训的财政干部数量巨大,综合素质水平参差不齐,而其培训质量状况却直接影响基层财政工作绩效。

  3、财政基层培训具有十分紧迫性。中央十分重视财政干部的培训工作,政府财政部门先后发布了一系列有关财政干部培训方面的政策文件,主要有:(12004年,《关于在全国财政系统开展大规模培训干部工作的若干意见》;(22006年,《财政部关于在全国财政系统全面开展岗位培训工作的通知》;(32008年,《关于加强2008—2012年全国财政系统干部队伍建设的意见》;(42012年,财政部时时彩五星三码制定《财政基层培训工作考核评价办法(试行)》等。而将这些重要关于财政培训工作的重要指示和精神贯彻于培训工作尤为重要。

  4、构建财政基层培训绩效评价具有重要的现实意义。本课题研究对象是基层(县、乡或镇)财政培训工作绩效评价。财政部门(为行文之便,以下财政部门、财政干部一般为县、乡或镇财政基层干部、财政基层部门)是政府的重要的综合职能部门,其重要工作是履行国家财政收支职责。财政培训效果进行评估是检验培训工作质量不可或缺的举措,为财政干部更好地完成财政工作创造条件。

  开展财政基层培训质量评估是各级财政部门面临的一个紧迫而又现实的问题。国家每年投入大量资源进行财政基层教育培训工作,但其最终绩效如何却十分模糊。如何对财政基层教育培训绩效进行科学评估,如何在降低培训成本的基础上提高培训绩效等问题成为近年来财政干部教育培训工作的关键点。国内学者对财政干部教育培训绩效评估问题作了一些理论研究和实践探索。但还缺乏一整套科学有效的财政基层教育培训绩效的评估指标体系和评估方法。目前财政基层教育绩效评估工作还处于初级阶段,在这样的背景下,本研究提出通过科学的方法构建财政基层教育培训绩效评估体系,具有十分重要的意义。

  1.1.2研究目的

  长期以来,各级财政部门高度重视财政基层教育培训工作,始终把财政基层教育培训作为财政改革与发展中的一项重要工作。但在现实实践中,财政基层培训现状与财政部门对培训的需求形成了较大的反差,所以急需引进新的培训管理理念,突破财政基层培训的瓶颈。本课题的研究目的在于通过采用理论研究与实践调查研究相结合的方法,立足于财政基层教育培训现状分析,在财政基层培训中引入先进的人力资本理论、培训转化理论和新公共管理理论,以探寻财政基层培训绩效的科学评价体系,使基层财政人员通过接受培训将财政部门建设成为高效组织,为提高广大基层财政人员的素质和能力给予一定的理论指导,为推动财政改革、促进经济发展提供支撑。

  1.1.3研究意义

  1、理论意义

  纵观理论研究,近年来国内外学者以培训转化理论、人力资源管理理论为基础,对财政干部的培训业务活动进行了较多研究,取得了不少研究成果。但是将培训转化理论与干部培训工作绩效评估相结合的研究并不多见。本课题主要通过人力资本理论、新公共管理理论为理论基础,以培训转化为视角,对财政基层教育培训绩效评估进行深入研究,为财政基层教育培训绩效评估提供一个新思路、新途径,更新并丰富了培训理论,并为我国财政基层教育培训发展提供理论支持。

  2、现实意义

  财政部门是政府重要职能部门,在经济社会发展中发挥着重要支柱作用。财政基层干部培训工作实际绩效,在很大程度上影响着财政干部素质状况,它直接关系到财政职责的履行效果,影响到党的经济政策的贯彻落实。建设一支知识型、开放型、高效型的高素质财政基层干部队伍是时代赋予财政部门的重要任务,是构建现代财政部门的必然要求,能够增强财政部门在复杂多变的社会环境中的应变能力和竞争力。同时,通过财政基层培训,能够培养他们系统思考问题、解决问题的能力,从而提高工作效率,更好更高效地服务于社会,对我国更好地落实科学发展观、构建和谐社会、加快建立和完善公共财政体制具有十分重要的意义。财政基层培训绩效评估既能对已有培训工作效果进行检查,又能通过评估发现培训工作存在的问题或不足,对将来的培训内容与方法进行改进,以提高培训质量。

  1.2 研究方法

  研究方法是人们解决科学问题时所釆取的一些基本手段、途径和规则,任何一项研究都离不开方法的支撑。本课题采用多种研究方法对我国财政基层教育培训绩效的概念内涵、评估指标、实际测量进行研究,从多维度来对我国财政基层教育培训绩效评估工作进行全面的研究,以期能获得科学的结论。

  1、文献检索法

  综合运用多种途径 (文件、会议、报刊、网络、考察等) 关注并深入研究国内外培训绩效评价体系建设方面的最新研究成果,将其恰当移植到财政基层培训绩效评估研究课题中,夯实研究的理论基础,结合财政培训的特点提出财政基层培训工作绩效评价体系。

  2、专家访谈法

  遴选各级财政部门专家和基层培训骨干,参与财政基层培训工作绩效评价体系的构建、指标的细化和相关评价方法的制定,并向高校相关领域的知名专家教授征询意见。

  3、实证研究法

  首先,在重庆财政干部培训中心采用问卷形式,对四个区县的四期县、乡镇财政干部进行问卷实地调查,针对培训对象的基本背景、接受培训的内容、培训师资、培训中心条件等问题展开调研;其次,对收回的问卷进行统计分析,掌握培训人员、培训组织对财政基层培训的认知度、需求等信息;再次,在掌握了培训绩效评价的主要内容,并向有关专家咨询,在充分借鉴已有研究成果的基础上,设计出财政基层培训工作绩效评估指标体系;最后,选定四个典型县、乡镇样本进行评估检验,然后反复讨论、修正,以得到科学、客观和具有可操作性的评估指标体系。  

  1.3 研究框架

  本课题致力于我国财政基层教育培训绩效评估指标体系的构建,以重庆财政干部培训中心接受培训的县、乡镇财政干部为研究样本,对财政基层教育培训绩效进行测评,并提出提升我国财政基层教育培训绩效的方法策略。本课题主要解决以下三个问题:一是如何科学建构我国财政基层教育培训绩效评估指标体系;二是运用典型案例,评估我国财政基层教育培训绩效实际状况;三是对我国财政基层教育培训绩效方法的优化。为解决以上问题,本课题共分为六章进行探讨,具体内容如下:

  第一章绪论。本章简要阐述了我国财政基层教育培训绩效评估研究的背景和目的,论述了本课题研究的理论意义和实践意义。同时,对本课题的研究方法、技术路线、理论基层做了较为详细的阐述,从整体上对本课题进行布局。

  第二章财政基层培训工作绩效评价研究现状与问题。本章简要阐述了财政基层培训工作绩效评价研究现状,归纳总结了财政基层培训工作存在的问题,并对本课题的研究思路进行了概括。

  第三章财政基层培训工作绩效评价指标体系构建。本章简述了财政基层培训绩效评价指标体系设计目的、原则和方法,在此基础上,构建了较为科学、合理的财政基层培训工作绩效评价指标体系。

  第四章财政基层培训工作绩效考评典型案例分析。本章以重庆市、江西省的重点区县及乡镇财政基层人员进行问卷实地调查,根据收集的有效问卷调查表原始数据,应用本课题构建的财政基层培训工作绩效评价指标体系进行应用分析,从而验证绩效评价指标体系的有效性。

  第五章财政基层培训工作绩效评价体系优化。本章从四个方面分别优化财政基层培训工作绩效评价体系,以期构建出适合全国财政基层培训工作绩效评价体系。

  第六章研究结论。本章归纳总结了本课题的研究结论。

  1.4研究技术路线

  财政基层培训工作绩效涉及面广,牵涉多个主体,其中最困难的是几乎所有的指标很难定量刻画。我们经过全面深入分析,将采用以下思路展开本课题研究。

  1、文献收集与研读

  广泛收集与国内外有关人力资源培训的文献。由于财政基层培训工作绩效评价具有典型的中国特色,国外与此相关的文献极少,而国内相关的课题资料也不多。但财政基层培训属于行政事业单位人力资源培训活动,此类文献资料较多。课题利用各种资源,广泛收集人力资源培训领域的研究成果,加以归纳整理,深入研读,吸收借鉴,作为研究本课题的重要参考资料。

  2、利用问卷,实地调研影响培训绩效因素

  进行实地调研,获取培训工作的客观资料。为了取得财政基层人员对培训工作的需求,财政基层培训后对工作的实际影响效果,重庆课题组设计了两张调查问卷采取两种途径调查。方法一,在重庆财政培训中心,选择八个区县、20个乡镇基层财政人员进行培训学习的220人发放问卷进行调查。方法二,选择四个区县乡镇财政人员50人进行座谈,然后发放问卷调查。以获得基层财政干部对培训工作认识、理解情况,以及培训工作对他们工作学习的影响,全面分析影响财政基层培训绩效的各种因素,为设计考评指标体系奠定基础。与此同时,江西课题组选择四个区县及乡镇财政人员的三期培训班发放问卷120份进行调查。

  3、设计研究方案,征求专家意见

  研读有关人力资源培训文献,设计绩效评价初步方案。通过阅读已有关于人力资源培训研究成果,掌握培训活动对于员工思想素质、工作态度与能力提高的机理。走访有关人力资源培训专家,将设计的绩效评估初步方案征求专家意见,然后修改整理评价方案。

  4、制定评价指标体系

  对初步评价方案进行深入修改。按照培训工作的时间进程,将其设计为绩效目标、运行监控、组织实施、结果反馈与运用四类指标,然后在每个指标下再划分若干二、三级明细指标,以达到全面考核整个培训工作系统业绩。

  5、实际评价运用

  重庆课题组选取四个典型的区县的基层财政培训人员进行实地评估,运用所取得的实际数据,采用课题组设计评价指标体系和评价模型进行实际评价,以检验评估体系的应用价值。

  同时,江西课题组选取上饶市四个典型区县的基层财政培训人员进行实地评估,运用所取得的实际数据,采用课题组设计评价指标体系和实证评价模型进行评价,以检验评估体系的应用价值。

  1.5 财政基层培训绩效评价理论基础

  财政基层培训属于政府人力资源培训活动。它的绩效评价应当遵循经典的培训理论,以此为基础设计评价指标体系。 

  1、人力资本理论

  人力资本投资理论认为,人力资本是投资形成的,人力资本投资是经济增长的主要源泉,是效益最佳的投资。在职培训实为人力资本投资,有很强的专业性和实践性,培训需要支付各项费用,以期获得更大的经济和社会收益。而在职培训时需要考虑成本收益之间的比较,以保证社会资源的有效分配,并通过建立投资收益率模型衡量培训项目的效能。

  财政基层培训实质是财政部门的人力资本投资。该理论对基层财政培训绩效评价启示是,基层财政培训的专业理论知识、业务培训内容、工作的信息化技能、人文知识等内容培训效果进行评价,以体现培训学习需要消耗必要的财政资源,对于财政干部的学习能力、工作能力和效率,提高工作质量进行恰当总结。

  2、新公共管理理论

  新公共管理以现代经济学为理论基础,主张在政府等公共部门广泛采用私营部门成功的管理方法和竞争机制。该理论特别注重公共部门的绩效产出,强调对公共部门的成本和收益进行测量,以提高公共部门的运行效率,以最低的成本为公众提供更优质的社会服务。公共部门人力资源管理,该理论推崇以更加灵活的管理方式和更加科学的培训方式提高公共部门人力资源的素质和能力。

  由于财政基层教育培训属于政府行为,培训效率和质量应受到监控和测量。通过对培训进行评估,可以对教育培训活动的成本收益进行分析,获悉这种政府行为的有效性,更好的进行成本管理,是新公共管理理论的价值追求。

  3、激励推广理论

  激励推广理论强调受训者对学习内容的加工(应用)的“远程转换”,即当工作环境与原来培训环境发生差异时,受训者在现有工作环境中运用所学技能解决问题。其转化内容为两方面:其一,个人转化,将培训内容转化为受训者个人的知识、素质和能力,即外显知识内隐化;其二是组织转化,受训者将成功的观点、理念运用到实际工作中去,提高整个组织的工作效率,即将内隐的知识外显化。

  该理论对财政基层培训绩效评价启示是,评价指标应考虑培训预算资金预算、培训基础实施条件、培训师资和教学社会等因素,这些是保证培训质量的必要条件,也是绩效评估的重要内容。

  4、行政生态学理论

  行政生态学理论认为各个国家行政环境等对公共行政政策的影响,并对该国社会变迁与发展的影响。该理论观点是,一个国家的历史文化、社会传统、民族风俗等,影响国家公共行政模式的选择,每个国家的公共行政模式必须与本国的行政文化相适应才能发挥出良好作用。

  该理论对财政基层教育培训绩效评估借鉴意义,在构建评估体系时,必须考虑将培训者的思想观念、工作态度、组织能力指标纳入财政基层教育培训的绩效评估体系中。

  上述四种理论在财政基层培训绩效评价过程中运用,其实质就是对培训内容转化为财政人员工作能力的效果进行评估。财政基层培训活动使得到受训者在遇到与学习环境类似但又不完全相同的问题与情形时,将所学技能(语言知识、动作技能等)应用于工作上的能力。要求在设计培训绩效评价指标体系时应当考虑受训者特点、培训项目的设计和工作环境等多种类型因素。同时评价指标还要考虑培训教学材料、教学内容、理论知识、思维观念和思维特征,应尽力对财政干部工作相契合,使其能最大程度转化为对财政干部的实际工作能力提升。

  2  财政基层培训工作绩效评价研究现状与问题

  2.1 财政基层培训工作绩效评价研究现状

  我国对财政基层培训绩效评价的研究还处于发展阶段。目前,对于培训研究主要集中于培训的意义、内容、方法方面研究,对于培训绩效评价的理论研究投入研究力量不足,尚缺乏系统的研究成果。在培训绩效评估的实践应用方法上,对于培训效果评估的制度环境、实践运用、理论框架等还没有形成一整套完整系统的操作程序。在国家政策方面,干部培训效果评估的主要制度框架仍是2003年人事部下发的《关于进一步加强国家公务员培训质量评估工作的意见》,指出公务员培训质量评估工作的目标是,围绕加强公务员队伍能力建设,以不断提高公务员培训质量和公务员队伍整体素质为目的,建立和完善培训质量评估指标体系和标准,逐步实现公务员培训质量评估工作的科学化、规范化和制度化。培训质量评估的对象主要是由组织人事部门或其他部门主办、培训施教机构承办的各类培训班。坚持"谁主办、谁评估",由培训主办单位负责组织对培训班的培训质量综合评估。同时,施教机构也应组织对培训班每门课程进行评估。

  现行专门针对财政基层培训效果评估的主要制度框架则是:根据财政部《关于开展农村财会人员财政支农政策培训工作的通知》、《关于开展乡镇财政干部培训工作的通知》和《农村财会人员财政支农政策培训实施方案》、《乡镇财政干部培训实施方案》等文件要求,财政部时时彩五星三码于2012年以中函校〔20123号制定的《财政基层培训工作考核评价办法(试行)》(以下简称“《考核评价办法》)。该考核评价办法规定,各地基层培训工作主管部门在年度培训工作结束后,主要从组织领导、计划实施、经费保障、培训管理、质量控制等五个方面进行工作自查并量化评分。同时要求各地要根据财政部函校制定的《考核评价办法》,建立适合本地区的培训绩效考核评价机制,对培训全过程进行科学化、精细化管理,对培训方案设计、培训师资、学员组织、培训质量评估等各环节都要层层落实,责任到人,确保培训工作高效实用。通过考核促学习、促教学、促管理。要加强培训的研究,不断改进和完善培训的组织工作和教学工作;要重视跟踪反馈,把工作延伸到课堂之外,培训之后。

  目前,我国只有极少数省市的地方财政部门根据《考核评价办法》的规定,结合实际制定了本地区的财政基层培训效果评估的实施办法,但是从科学性、可操作性、实际效果等方面审视这些考评办法,都很难达到预期的目标要求,具体存在以下问题:

  1、评估主体不明确

  首先,评估主体功能缺位。财政基层培训效果评估的主体应根据不同的角色特点和职责定位发挥不同的作用。例如,组织人事部门负责考察培训计划的合理性、制定培训评估工作的法律、法规等,而受训人员则对课程的设置、教学方案、教师授课水平等方面进行衡量和考核。但实际的情况往往是在评估中只重视自我评估,分工但不合作,且众多评估主体经常对同一内容进行重复的评估,而忽视组织评估和专家评估,造成评估主体交叉重叠,评估成本增加,实际功能缺位。

  其次,评估主体缺乏客观性。由于我国没有建立起科学的干部培训效果评估机制,财政干部培训效果评估目标定位不明确,组织人事部门的重视程度不同,评估主体的专业素养差异很大。同时,评估主体往往又与评估对象有着千丝万缕的联系,使得评估主体在干部培训效果评估过程中带有强烈的主观色彩,评估难以做到科学、客观、公正,自然也就难以获得财政干部培训效果客观评价,最终导致干部培训评估或流于形式,甚至形同虚设。

  最后,评估主体组成单一化。人事部下发的《关于进一步加强国家公务员培训质量评估工作的意见》规定,在评估中坚持“谁主办、谁评估”,由培训主办单位负责组织对培训质量进行综合评估,施教机构也应组织对培训班每门课程进行评估。而在实际操作过程中,往往以培训主办单位为主要评估主体,多数情况下是对教学质量、教学方式等方面的局部评估检查,人事部门、单位同事、专家等其他相关人员未能及时参与跟进,造成评估主体组成相对单一的缺陷,从而导致评估过程中信息获取不全面,严重影响了评估结果的公正性和有效性。

  2、评估指标体系不健全

  评估指标重结果,轻过程。尽管我国已有学者对干部培训效果评估的内容提出了各自的见解,但大部分也只是集中在理论层面,实践中的评估层次简单、深度不够,部分省市政府对财政基层干部培训效果评估的指标仅仅注重反应层,即培训教材、培训师资等指标,培训效果的评估仍停留在初级阶段。政府对培训工作投入大量人力与财力,开展形式多样的培训项目,但对培训评估工作没能引起足够的重视,很少制定完善的指标体系对受训者在工作岗位上的行为表现、组织绩效的改变进行跟踪和深入分析;更重要的是评估指标体系权重的划分缺乏理论依据,不能较为准确地界定评估内容各层级的重要程度。因此,如果不能对培训效果进行全面地评估,就难以得出准确的评估结论,使评估工作往往只注重形式,不能承应培训实践,甚至导致有些培训工作收效甚微。

  3、评估方法缺乏系统性

  评估方法直接影响评估结果的客观与公正性。目前,财政干部培训评估方法很多,诸如事前事后测试法、访谈法、研讨会法、问卷调查法等。但我国财政基层培训效果评估方法比较单一,主要依靠考试、考核和问卷调查法几种途径。毋庸置疑,考试固然是一种有效的评估方式,但它在应用上有很大的局限性,而且在实际运用中只是在培训后进行成绩测定,没有任何的参照、对比,不能体现培训的后续效果。单纯的问卷调查法又容易受到个人情感因素影响,削弱了评估结果的有效性。

  2.2 财政基层培训工作存在的问题

     随着我国经济与政治体制改革不断深化,国家财税政策改革政策不断推出,这给财政基层干部工作带来更多的新要求。中央对财政干部教育培训工作愈来愈重视,先后作出了大规模培训干部、大幅度提高干部素质的战略部署。从中央到地方,各县(市、区)财政局每年都要计划性安排多层次、内容多样化的培训班,但是诸多以下主客观原因,培训工作成效并不理想,尚未达到预期效果。

  1、对培训实际重视度不够

  从调研情况看,所有财政基层人员在主观上都意识到参加培训学习的重要性。但是在实际培训活动中,部分财政基层人员对培训学习计划执行力差,表现出主动学习意识不强。不少人只是被动地参加县局举办的培训班,有些甚至放弃培训机会,满足于现状,不主动更新知识、拓宽视野,工作主动创新热情低。           

  2、培训机会不够均衡 

  大多数县(市、区)财政局每年都相应地举办了多种形式的财政基层培训班,目的是提高基层财政人员的管理与业务水平,以适应财政改革发展的需要。但基层财政人员日常业务工作很忙,并不是每个工作人员都有均等的培训机会。尤其是一线工作人员急需业务理论培训,却因为工作繁忙,很难达到至少每年参加一次培训学习的要求。

  3、培训内容缺乏前瞻性 

  培训内容多为工作导向型。现实财政基层培训活动中,往往以各县(市、区)财政局的财政中心工作来设置培训内容,开展各种财政改革专题讲座,“需要什么培训什么”。培训内容不注重当前和未来一段时期国家重要经济改革、财税改革前瞻性内容讲解,而以单纯的知识传授为主,且知识点零散。培训工作对干部的岗位能力与创新能力培训重视不够。培训只学员关注日常工作内容,对未来财政工作的重难点预期判断能力不强。

  4、培训方式单一

  基层财政培训因师资、经费、场地等客观条件的限制,大多数县(市、区)财政局举办的培训班以以会代训,时间短,组织匆忙。调研中了解到,多数培训活动的教学方式以“满堂灌”、“教员讲,学员听”、“教员问,学员答”的传统教学模式。教学互动形式少,教学气氛不活跃,让学员感觉较枯燥,不能积极融入到培训活动中,对培训内容缺乏兴趣。

  5、培训师资匮乏 

  培训工作按照分级管理的要求,县级及基层财政干部培训工作主要由县级财政部门负责。由于财政工作政策性强,对专业知识和专业能力的要求高,掌握一定财政理论和实际工作能力的人才集中在财政部门。但财政部门的干部尤其是中层干部忙于事务,钻研教学理论的精力不够,造成了县级财政培训教师缺乏高水平教师。并且由于其他一些客观因素的影响,部分干部即使有教学的经验和水平,但不乐意担任培训班的教师,尽量推诿,即使授课也很难全身心去完成教学任务。

  鉴于存在上述诸多问题,虽然基层财政部门培训工作每年都举行,但是从无论对培训工作的组织单位,还是参加培训的干部事后的总结分析,大家都认为领导很重视,投入了很多资源,但效果不够理想。

  3  财政基层培训工作绩效评价指标体系构建

  3.1 指标体系设计目标

  财政基层培训绩效由多种复杂因素影响和决定。本课题在财政基层培训绩效评估体系的构建中引入多元化的评估主体,明确各主体的评估内容,以保证评估的客观性。但指标体系不可能是包罗万象,本课题在设计和选取指标时,在充分考虑指标内容的可获取性与可操作性的基础上,力争以重要核心指标来体现关键评价内容,在最大限度提高评估质量的前提下,降低评估工作难度,最终选定4个一级评估指标, 26个二级指标,52个三级指标,用以组成财政基层培训效果评估指标体系,层次分明,结构合理。其目标是能够通过对财政基层培训效果的定量评估,对培训工作起到了较好的监督和指导作用,同时也可供其他类型干部培训效果评估提供参考与借鉴。

  3.2 指标体系设计原则

  1、科学性原则

  财政基层培训绩效评估指标必须讲求科学性。构建财政基层培训指标体系是为了客观反映财政基层培训的真实状况和本质特征,这就要求在设计指标时,应当遵循科学性原则。首先,要求评价指标公平、公正。确立指标体系应当以事实为依据,尽量减少主观判断,客观地选取指标内容,准确地定义各项指标的涵义。其次,要求科学可靠。指标体系总体结构设计是否合理,直接关系到评估的效果。所以,数据的收集、公式的使用和计算都应当依据全面的、具有内在逻辑联系的事实,做到科学的理论依据和实际相融合统一。

  2、突出重原点则

  设计绩效评估指标应避免过于宽泛,而要突出重点。影响和决定财政基层培训绩效的因素很多,宏观方面包括国家经济政策、人事制度、培训政策要求等,微观方面包括地方经济发展需要、财政工作要求、财政部门对培训工作的重视程度、培训机构的实力等。在设计培训绩效评估指标时,应当选取其中对培训质量最有直接影响和决定作用的因素,构建相应的评价指标,用以量化培训的真实效果。

  3、可操作性原则

  培训指标应当讲求实效,具有较强的可操作性。财政基层培训绩效评估指标体系即使非常全面和有代表性,但指标信息获取难度较大或成本太高,评价指标也会失去应用价值,这就要求建立的指标体系简便易行。因为复杂操作不仅会耗费大量的时间、人力和物力,而且出错率相对较高,不仅会违背评估指标体系设计的初衷,最终也会因为种种弊端而被放弃使用。所以,为了便于评估计算,指标的选择要考虑到统计数据资料的可获取性,评估指标的选取应概念明确、体系简洁,评估过程简单,利于掌握,保证同一指标既可对各时期加以纵向比较,也可在同一时期对各主体进行横向比较,才可能迅速、准确地得出测量的结论。

  4、定性和定量指标相结合原则

  财政培训绩效直接表现为社会效应,而间接体现为经济效应,这就要求设计指标要注重定性与定量指标相结合的原则。定量指标以统计数据为基础,较为具体、直观,评估时可以制定明确的标准,通过量化的表述,使评估结果给人以直接、清晰的印象,有利于评估的科学化,在实践中使人容易接受,不易产生分歧误解,有很强的说服力。但是,财政基层培训效果评估指标体系具有自身的特殊性,是一个多维的复杂系统,考虑到财政工作的服务性,相当一部分评估指标无法量化,这就需要较多地采用一些定性指标,它可以避免统计数据的局限性,评估更加灵活,有些定性指标所反映的信息量在某种程度上要远优于定量指标。

  3.3 指标体系设计方法

  在前文对财政基层培训绩效评估的内涵、财政基层人员特点进行较全面分析基础上,我们以人力资本理论、培训转化理论作为设计评估指标的主要理论依据,并秉承指标设计原则的前提下,采取以下方法构建评估指标。

  1、问卷调查,探析影响绩效因素

  重庆课题组设计了两张问卷:其一,主要收集被评估对象基层财政人员所在单位性质,以往参加培训的基本情况;其二,收集整理财政基层人员对培训内容、培训师资、培训学校的软硬件实施情况意见。对这些信息加以统计整理分析,以探求影响和制约财政干部的各种因素,为具体设计培训绩效考核指标体系奠定基础。具体内容见附录1

  2、咨询有关专家(德菲尔法)

  度量财政基层培训绩效主要为定性指标,主观判断和经验积累十分重要。为此,课题组采用了社会统计学中经典的德菲尔法(Delphi Technique),邀请了重庆社科院专家、高校人力资源管理教授、人力资源培训专业人士共9人,将本课题的背景情况和研究指标问题,用电子邮件方式向专家们提出,然后把他们答复的意见综合分析,再反馈给各位专家,经过三次反复征求意见。最后参考专家意见,课题组详细讨论,确定评价指标体系与每个指标的权重。

      3、综合加权计分法

  为了得到一个县、乡镇基层财政人员培训在一定时期(一年),或者某次基层财政人员专题培训绩效,课题组设计了科学适用的综合加权评分法。该方法公式为: ,其中TR代表综合评价分值,代表各类一级指标下二级指标实得分值, 是一级指标的权重,代表二级指标的权重

    利用附表2(见附录2)的评价指标体系,我们通过SPSS软件,计算得到财政干部培训绩效评估分值。

  4、结构方程法

  江西课题组采用结构方程设计了实证研究模型,以上饶市举办的三期培训班为例,对模型进行检验,同时对该培训班的效果进行评价。  

  3.4 指标体系构建

  1、以时间维度作参照系设计指标

  财政基层培训绩效主要由其培训过程的效率和效果决定。按照培训全过程划分为绩效目标、运行监控、组织实施、结果反馈与运用四类考核指标,体现了考核指标的时间维度、内容的广度与深度。其作用既可考查各环节对整个培训效果的贡献大小,同时也可分析各环节的不足,以利于进一步改进。

  2、注重指标覆盖性广

  该指标体系具有很强的广度。课题组在综合分析影响和制约培训绩效的各种因素的基础上,十分注重考评指标的覆盖面,将三阶段的考评指标分解为一、二、三级指标,其中一级指标4个,二级指标26个,三级指标52个。这些指标十分全面地考量了培训质量各个层面,具有很强的实用价值。具体指标内容见附表1

  3、将定性指标量化

  本指标体系较好地解决定性指标定量化难题。财政基层培训绩效具有定性与隐性特征,很难进行量化。课题组将定性程度细分为不符合、较不符合、中等符合、比较符合与符合五类情况,每类又将其划分为一定数量层级,这样,根据实地调研获取指标值后就可以定量考核培训绩效结果。具体见附表3

   4财政基层培训绩效考评典型案例分析

  为了检验课题组提出的财政基层培训绩效考评指标体系的科学性和实用性,重庆课题组运用附表1的指标体系,选择了璧山区、垫江县、綦江区、万州区的财政基层人员为样本,进行实地调研评价。同时,江西课题组运用附表1的指标体系,选择了四个区县的财政基层人员为样本,进行实地调研评价。

  4.1基本情况概述

  1、评价样本选取的依据

  重庆课题组选取四个典型区县,主要是考虑这些县区近年对基层财政人员培训工作极为重视原因,对这四个样本区县的基层财政人员培训绩效进行评价,能较客观地反映财政基层培训绩效的实际水平。

  江西课题组选取了上饶市四个区县举办的三期培训班的基层财政人员培训绩效进行评价,能较为客观地反映财政基层培训绩效的实际水平。

  2、评价的基本程序

  首先,我们利用重庆市、江西省财政干部培训中心,对四个区县和三期培训班前来参加培训学习的基层财政人员发放问卷,采用无记名方式展开调研,让参评者认真填写问卷。

  其次,两个课题组深入基层财政实地调研,展开多次有效的座谈会、个别询问,并发放问卷,由接受者调研者亲自填写。

  最后,课题组通过多次座谈、个别谈话后,根据所了解到的信息,自行填写少量问卷,每个区县控制在45份水平。

  4.2 具体评价结果

  重庆课题组共发放问卷经过反复讨论,并咨询了多名专家,征求市财政局、多个区县财政局分管财政基层培训的负责人,选取了重庆市具有典型意义的四个区县财政基层人员为调查总体,根据实际情况发放问卷(见附表1,具体情况见表4.1所示。

  4.1      问卷统计表

  

  项目地区

问卷总数

 无效问卷

 有效问卷

有效比重 (%

 备注

 璧山区

 90

  6

  84

 93.33

   

 垫江县

 100

  9

  91

 91.00

   

 綦江区

 100

  8

  92

 92.00

   

 万州区

 130

   12

  118

 90.76

   

  合计

 420

   35

  385

 91.67

   

  我们利用附表2评价指标体系,采用SPSS10软件,通过公式计算二级指标之和,然后利用公式计算出每个区县综合培训绩效指标值,最后得出五个区县全部综合培训绩效指标。具体评标价结果如下。

  1、璧山区的绩效评价结果

  我们通过收回84份有效问卷,计算评价结果见图4.1-4.5所示。

                                 4.1    绩效目标指标图

                               4.2    运行监控指标图

                               4.3   组织实施指标图

  4.4 结果反馈与运用指标图

                                      4.5   培训绩效一级指标图

    

  从图4.1可以看出,培训能力指标得分较低(93.25分),其余两个目标指标得分均超过93分,说明培训目标实现程度很高。

  从图4.2可以看出,除培训方案、培训定位两项指标得分较低外,其余指标得分普遍较高,表明培训过程中监控工作十分到位,以保证培训效果实现。

  从图4.3看以看出,教学方法、教学效果和教学实践指标得分稍低,教学实施和教学管理得分最高,其余指标得分都在92分以上,说明培训效果显著。

  从图4.4显示,决策与沟通、组织能力指标得分较低,其余指标得分都较高,表明财政干部培训后工作能力得到较大提升。

  从图4.5看以看出,除了结果反馈与运行指标较低外,其余三个一级指标都很高,说明璧山区财政基层绩效的总体很好。

  2、垫江县的绩效评价结果

      我们通过收回91份有效问卷,计算评价结果见图4.6-4.10所示。

                                        4.6 绩效目标指标图

                                    4.7 运行监控指标图

                                   4.8      组织实施指标图

  4.9    结果反馈与运用指标图

  

                                    4.10   培训绩效一级指标图

  从图4.6可以看出,培训能力指标得分很低(81.80分),教学目标和培训目标得分都低于85分,说明培训绩效目标效果不显著。

  从图4.7可以看出,培训定位、培训方案两项指标得分较低外,培训需求得分最高,其余指标得分较高,表明培训过程中培训干部对培训中心的基础条件和服务质量基本满意。

  从图4.8可以看出,教学方法、教学能力、教学效果和教学实践特征指标得分均低于85分,教学态度最高(91分),其余指标得分较好,说明培训过程中质量较为理想。

  从图4.9显示,培训组织能力、思想观念和思维特征指标得分较低,但培训指标得分较高,表明财政干部培训后工作绩效得到一定程度提升。

  从图4.10看以看出,绩效目标指标得分低(82分),其余三个一级指标都不高,说明璧山区财政基层绩效的总体不很理想。

  3、綦江区的绩效评价结果

  我们通过收回92份有效问卷,计算评价结果见图4.11-4.15所示。

  4.11  绩效目标指标图

  4.12    运行监控指标图

   

  4.13   组织实施指标图

  4.14   结果反馈与运用指标图

                                     4.15   培训绩效一级指标图

  从图4.11可以看出,培训指标得分很低(82.60分),教学目标和能力目标得分都较高,训绩效目标效果较显著。

  从图4.12可以看出,培训方案指标得分较低外,培训需求得分最高,其余指标得分较为高,表明培训过程中培训干部对培训中心的基础条件和服务质量基本满意。

  从图4.13可以看出,教学材料、教学效果得分较低,仅为80分,其余指标得分较好,说明培训过程中总体质量较好,但应改进教学材料,提供教学效果。

  从图4.14显示,思维特征、决策与沟通能力指标得分较低,但其余培训指标得分较高,表明财政干部培训后工作绩效得到一定程度提升。同时在今后教学培训中要注重学员思维能力、决策和沟通能力方面的培养。

  从图4.15看以看出,绩效目标、组织实施指标得分稍低(85分),其余三个一级指标都较高,说明綦江区财政基层绩效的总体较理想。

  4、万州地区的绩效评价结果

  我们通过收回118份有效问卷,计算评价结果见图4.16-4.20所示。

                                     4.16   绩效目标指标图

                                 4.17 运行监控指标图

                            4.18    组织实施指标图

                          4.19    结果反馈与运用指标图

                          4.20   培训绩效一级指标图

  从图4.16可以看出,培训方案指标得分稍低(90.10分),教学目标和能力目标得分都较高,说明学员对训绩效目标效果很满意。

  从图4.17可以看出,教学效果指标得分较低外(85分),教学得分最高,其余指标得分都较好,表明培训过程中培训干部对培训中心的基础条件和服务质量都很满意。

  从图4.18可以看出,教学效果得分较低(85分),教学效果最高,其余指标得分都较好,说明培训过程中总体质量较好,但应改进教学方式,提供教学效果。

  从图4.19显示,理论知识得分稍低(90.40分),其他培训指标得分都很高高,表明财政干部培训后工作绩效十分显著。

  从图4.20看以看出,组织实施指标得分稍低(89.40分),其余三个一级指标都较高,说明万州区财政基层绩效的总体很好。

  5、四个区县整体培训效果评价

  重庆课题组对四个区县收回的全部有效问卷进行整理和计算,得到整体财政基层培训评价绩效情况,见图4.21-4.25所示。

                                        4.21   总绩效目标指标图

                                       4.22    总运行监控指标图

                                    4.23      总组织实施指标图

                                    4.24   总结果反馈与运用指标图

  4.25   总培训绩效一级指标图

      

  从图4.21可以看出,四个区县在绩效目标层次方面,培训培训目标指标得分稍低(89.40分),教学目标和能力目标指标都在90分以上,表明样本区县地方基层财政机关的十分重视培训工作,培训中心的培训工作目标定位恰当,能比较满足财政基层学员队培训需求,为提高培训内容和培训质量奠定基础。

  从图4.22可以看出,四个区县在培训运行过程中,除培训方案指标得分较低外(88.10分),其余指标得分也普遍较好,90分以上,表明学员对培训过程总体上很满意。

  从图4.23可以看出,培训工作效果(85.00分)、教学方法(86.10分)较低,其余指标总体都较高,这表明在培训的组织实施教活动中,培训中心的教学实践得到了学员的认可,说明整体上财政基层培训的教学工作讲求实效,深得学员欢迎。

  从图4.24显示,四个区县的培训中理论知识、决策与沟通能力、组织能力稍低(89分),其他指标很高,这表明财政基层培训后工作绩效有很大的促进作用,但今后在在培训中要加强理论知识教学、注重对学员工作能力的培养,进一步提高培训效果。

  从图4.25看以看出,组织实施指标得分稍低(89.10分),其余三个一级指标都较高,说明四个样本区县财政基层绩效的总体很好。

  7、江西课题组实证研究结果

  研究结果显示,可以将所有指标分为两类,课程安排合理程度、选用教材、仪容仪表、语言表达、讲课态度、专业水平、课堂氛围调节能力和培训的食宿安排、培训的时间安排。将第一个因子命名为教师和教材,第二个因子命名为培训的组织。具体见表4.2所示。

  

  4.2 成份得分系数矩阵

   

  成份

  1

  2

 课程安排合理程度

  .135

  .060

 对选用教材的意见

  .129

  .056

  仪容仪表

  .220

  -.087

  语言表达

  .276

  -.209

  讲课态度

  .222

  -.118

  专业水平

  .185

  -.045

课堂氛围调节能力

  .089

  .137

 培训的食宿安排

  -.168

  .513

  培训的时间安排

  -.181

  .536

   

  

  5章  财政基层培训工作绩效评价体系优化

     

  我国财政基层培训绩效考评尚属新课题,有很多问题需要深入探讨和研究。从上述研究可以看出,该绩效评价体系应当进行下面优化。

  5.1注重制度顶层设计

  财政基层培训的良好绩效对地方财政部门工作质量具有很大的推动作用。财政部目前还未制定财政基层培训绩效考核的法规,每年全国庞大的财政系统培训工作效果很难客观衡量,急需财政部分管财政干部培训部门出台有关考评的法规与实施细则,以便各地财政部门、培训学校(中心)等机关能有具体考评制度与标准。

  5.2设计个性化的绩效评价体系

  财政基层培训工作包括县级财政部门预算绩效管理培训、财政支农政策培训、乡镇财政干部培训,其培训内容、培训对象各不相同。绩效评价体系也应该各有侧重。财政部函校可以牵头组织三类培训工作的绩效评价体系范本,各地可以结合自身实际适当修改使用,以提高绩效评价工作的针对性和有效性。

  5.3加强绩效评价结果的运用

  财政基层培训工作的绩效评价对培训工作有着重要的引导作用。其绩效评价的结果如何运用直接会影响到地方财政部门对财政基层培训工作绩效评价的重视程度。建议财政部函校完善考核办法,加强绩效评价结果的运用。一是将绩效评价的结果直接与下一年的培训工作补助经费挂钩;二是将绩效评价工作的开展情况进行考核。目前在减少表彰评比的大环境下,对绩效评价工作开展规范、指导培训工作有力的地区给予表彰仍具有较大的吸引力。

  5.4加强财政基层培训机构资质的认定和管理

     目前财政基层培训工作大多由各地财政部门牵头,实际承办培训的有函校、财校、职业技术学院和社会中介培训机构等,还有的地区临时抽调财政业务骨干来组织培训。随着财政基层培训工作的深入开展,仅靠财政部门自身的力量将难以满足需要。对社会中介培训机构的需求将会增加。财政函校出台财政基层培训机构资质认定标准,强化日常管理,都将对未来财政基层培训工作有着重要规范引导作用。每年对接受培训任务的机构进行绩效评估,将评估结果向社会公示,接受社会监督,以促使培训机构自觉提升培训质量和服务条件。届时针对社会中介培训机构的绩效评价也将需要新的评价体系

  6   研究结论

  课题组从立项以后,进行了大量文献研究,经过多次实地调研,并运用所建立的评价体系对基层财政培训工作进行评估,得到以下初步研究结论。  

  1、现行培训绩效评估体系单一

  目前全国大多数省市的财政基层培训体系都比较简单陈旧。由于影响和制约财政基层培训质量的因素很多,各地的评估体系大多数只是根据当地情况,更多的仅考虑短期内基层培训所接受的培训业务内容是否与工作相关,是否关乎地方财政与经济发展的主体内容,培训者接受培训后短期工作变现等,以此为据来制定培训绩效评价体系。这样制定的评估体系十分单一,所得到的评估结果质量不高,且缺乏前瞻性。其主要原因在于缺乏一套科学的评估指标体系,且缺少一批掌握较高评估理论与方法,并具备实践经验的管理人员。

  2、急需创立科学的培训绩效评估体系

  科学的绩效评估体系直接决定评估质量的水平高低。首先,运用系统经济学的观点深刻分析影响和制约财政基层培训质量的因素;其次,借鉴国内外最新的人力资源与干部培训理论,把西方的先进评估技术和我国政府部门行政管理的特点有机结合起来,研究制定财政基层培训绩效评估模式与评价体系;最后,将评估体系广泛向从事财政基层培训的学校与机构征求意见,并选择典型省市进行试点,待成熟后全面运用全国财政基层培训绩效评估业务活动。

  3、树立全过程的评估理念

  财政基层培训评估体系应涵盖完整的培训过程。通过本课题的研究,我们认为,财政基层培训工作包括培训前需求调查、培训目标定位、培训方案制定和培训经费安排等,而且还应包括培训过程中培训条件、师资条件、教学目标、教学材料、教学内容、教学方法、教学态度、教学能力、教学效果、教学实施和教学管理等,培训效果最终应当体现在培训者的理论水平、思想观念、思维特征、意识水平、工作态度、工作能力、组织决策能力和工作业绩等方面。财政基层培训绩效评估不仅包括培训前的诊断性评估和培训过程中的形成性评估,还应当包括培训后的效果评估,最终得到科学中肯的评估结论。

  4、定性为基础,定量出结论

  财政基层培训绩效评估方法应定性与定量相结合。由于政府财政部门的特殊性质,财政基层培训绩效很难定量考察,评估主体更多地只能从定性角度描述。但是为了追求评估的科学性,本课题进行创新,引入了定量分析,使定性与定量分析相结合,并设计全面完整的三级评价指标体系,对评估结果做出定量结论。使得评估的效果更加真实,具有很强的参考性与可操作性。

  本课题组通过对重庆市、江西省选择典型样本区县数据进行绩效评估,所得结论符合各区县基层培训实际情况,具有较强的科学性和客观性,值得推广。具体指标体系见附录2、附录3

  附录1

  财政基层培训绩效评价研究调查问卷

  尊敬的女士/先生:

  您好!我们正在开展财政基层培训工作绩效评价研究,旨在全面正确地了解和把握我国财政基层培训取得的主要成就、发展动态及存在问题,为推进我国财政基层教育培训事业的科学发展提供理论与实际依据。

  该测评研究采用匿名的方式,所获得的数据仅供研究之用,不会对您产生任何不利的影响。

  非常感谢您在百忙之中填写本测评问卷!

  背景资料

  1.性别:A.    B.

  2.单位:A.市级财政部门 B.区(县)级财政部门 C.乡镇财政部门 D.农村财会部门

  3.职务:A.区(县)财政干部 B.乡镇财政干部 C.村财政干部   D.财会干部    E.村级财会人员  

  4.年龄:A.25岁及以下 B.26-35 C.36-45 D.46-55 E.56-65

  5.学历:A.专科以下 B.专科 C.本科 D.研究生 E.研究生以上

  6.教育培训机会:A.很少 B.较少 C.中等 D.较多 E.很多

  7.您认为教育培训重要性:A.极不重要 B.较不重要 C.一般 D.较重要 

         E.很重要

  8.希望组织上用哪种方式选调干部参加学习培训:

  A. 上级主管部门按计划分配名额培训 B.干部自主选择培训内容、时间

  C.点名培训                        D.其他                     

  1.您认为财政基层培训应该采取怎样的方式为主:(限选3项)

  A. 脱产学习 B.专题讲座 C.单位集中学习 D.自学 E.网络在线学习

  F.学位学历学习 G.其他                     

  2. 您最感兴趣的学习载体是:(限选2项)

  A.课堂教学 B.现场教学 C.网上在线学习 D.讲座辅导 E.体验式教学

  F.其他                 

  3.当前您最需要通过培训提高的能力:(可多选)

  A.政治鉴别能力 B.科学决策能力 C.沟通协调能力 D.开拓创新能力

  E. 处置突发事件能力   F.依法办事能力   G.做群众工作能力         

    H.心理调适能力 I.其他            

  (以下问题请您根据最近一次参加培训的情况进行选择)

  4.参加培训的时间:从              日 至         日,共   

  5. 培训组织单位:                                                                                       

  6.培训地点:                                                          

  7.培训主题:                                                         

  8.您印象最深刻的授课教师:                                           

  9.您印象最深刻的培训课程:                                           

  10.您印象最深刻的观点:                                              

  附录2

             

  绩效评价调查表

  

一级

  指标

  

  

  

  

  

  

  

  

          

  不符合(050

  较不符合(5159

  中等符合(6079

  比较符合(8089

  符合 (90100

  绩效目标

  培训

  目标

  培训目标明确性

   

   

   

   

   

  培训目标合理性

   

   

   

   

   

  教学

  目标

  教学目标科学合理

   

   

   

   

   

  教学目标切合实际

   

   

   

   

   

  能力

  目标

  培训后增强了分析问题能力

   

   

   

   

   

  运行监控

  培训

  预算

  培训经费合规性

   

   

   

   

   

  培训经费合理性

   

   

   

   

   

  培训

  方案

  培训形式的可行性

   

   

   

   

   

  培训内容的可行性

   

   

   

   

   

  培训

  定位

  定位准确性

   

   

   

   

   

  定位适当性

   

   

   

   

   

  培训

  需求

  当前需求的准确性

   

   

   

   

   

  培训内容的契合性

   

   

   

   

   

  教学

  内容

  教学内容具有前瞻性

   

   

   

   

   

  教学内容具有针对性

   

   

   

   

   

  教学内容具有实用性

   

   

   

   

   

  组织实施

  

  

  培训

  条件

  物质设施条件充足性

   

   

   

   

   

  服务条件完善性

   

   

   

   

   

  教学

  材料

  教学材料内容丰富

   

   

   

   

   

  教学材料值得保存

   

   

   

   

   

  师资

  条件

  师资数量充足性

   

   

   

   

   

  师资质量保障性

   

   

   

   

   

  教学

  方法

  注重多样化教学

   

   

   

   

   

  注重师生的互动

   

   

   

   

   

  教学

  态度

  教学态度科学严谨

   

   

   

   

   

  教学

  能力

  教学逻辑严密

   

   

   

   

   

  教学情感丰富

   

   

   

   

   

  教学

  效果

  能激发学员积极思考

   

   

   

   

   

  能激发学员创新思维

   

   

   

   

   

  能激发课堂活跃气氛

   

   

   

   

   

  教学

  设施

  教学设施先进

   

   

   

   

   

  教学

  实践

  教学实践具有较强的针对性

   

   

   

   

   

  教学实践具有较强的新颖性

   

   

   

   

   

  教学实践能满足学员的需求

   

   

   

   

   

  教学

  管理

  教学服务周到细致

   

   

   

   

   

  结果反馈

  与运用指

  

  理论

  知识

  通过培训知识得到及时更新

   

   

   

   

   

  通过培训知识结果更加完善

   

   

   

   

   

  思想

  观念

  通过培训思想观念更加解放

   

   

   

   

   

  通过培训思想观念更加务实

   

   

   

   

   

  思维

  特征

  通过培训思维更富有科学性

   

   

   

   

   

  通过培训思维更富有创新性

   

   

   

   

   

  意识

  水平

  通过培训强化了服务意识

   

   

   

   

   

  通过培训强化了法律意识

   

   

   

   

   

  通过培训强化了创新意识

   

   

   

   

   

  工作

  态度

  培训后更富有工作责任感

   

   

   

   

   

  培训后更富有工作进取心

   

   

   

   

   

  培训后更富有创新精神

   

   

   

   

   

  决策与沟通能力

  培训后增强了科学决策能力

   

   

   

   

   

  培训后增强了沟通协调能力

   

   

   

   

   

  工作

  业绩

  培训后提升了工作效率

   

   

   

   

   

  培训后提升了工作质量

   

   

   

   

   

  组织

  能力

  培训后干部创新能力得到提升

   

   

   

   

   

  培训后干部决策能力得到提升

   

   

   

   

   

  培训后干部统筹能力得到提升

   

   

   

   

   

  附录3

  附表2    绩效评分统计表

  

  考核

  期间

  一级

  指标

  二级

  指标

  指标值

  评分值

  备注

  

  

  

  

  

  30%

  培训需求

  (25%)

  当前需求的准确性(15%

   

   

   

  培训内容的契合性(10%

   

   

   

  培训目标

  (25%)

  培训目标明确性(15%

   

   

   

  培训目标合理性(10%

   

   

   

  培训方案

  (20%)

  培训形式的可行性(8%

   

   

   

  培训内容的可行性(12%

   

   

   

  培训预算

  (20%)

  培训经费合规性(12%

   

   

   

  培训经费合理性(8%

   

   

   

  培训定位

  (10%)

  定位准确性(5%

   

   

   

  定位适当性(5%

   

   

   

  

  

  

  

  

  40%

  培训条件

  (7%)

  物质设施条件充足性(4%

   

   

   

  服务条件完善性(3%

   

   

   

  师资条件

  (12%)

  师资数量充足性(8%

   

   

   

  师资质量保障性(4%

   

   

   

  教学目标

  (8%)

  教学目标科学合理(5%

   

   

   

  教学目标切合实际(3%

   

   

   

  教学材料

  (8%)

  教学材料内容丰富(6%

   

   

   

  教学材料保存程度(2%

   

   

   

  教学内容

  (10%)

  教学内容具有前瞻性(2%

   

   

   

  教学内容具有针对性(4%

   

   

   

  教学内容具有实用性(4%

   

   

   

  教学方法

  (8%)

  注重多样化教学(4%

   

   

   

  注重师生的互动(4%

   

   

   

   

  教学态度

  (9%)

  教学态度科学严谨(9%

   

   

   

  教学能力

  (8%)

  教学逻辑严密(5%

   

   

   

  教学情感丰富(3%

   

   

   

  教学效果

  (10%)

  能激发学员积极思考(4%

   

   

   

  能激发学员创新思维(4%

   

   

   

  能激发课堂活跃气氛(2%

   

   

   

  教学设施

  (6%)

  教学设施先进(6%

   

   

   

  教学实践

  (7%)

  教学实践具有较强的针对性(4%

   

   

   

  教学实践具有较强的新颖性(3%

   

   

   

  教学实践能满足学员的需求(3%

   

   

   

  教学管理

  (7%)

  教学服务周到细致(7%

   

   

   

  

  

  

  

  

  30%

  理论知识

  (5%)

  通过培训知识得到及时更新(3%

   

   

   

  通过培训知识结果更加完善(2%

   

   

   

  思想观念(10%)

  通过培训思想观念更加解放(5%

   

   

   

  通过培训思想观念更加务实(5%

   

   

   

  思维特征

  (10%)

  通过培训思维更富有科学性(6%

   

   

   

  通过培训思维更富有创新性(4%

   

   

   

  意识水平

  (8%)

  通过培训强化了服务意识(2%

   

   

   

  通过培训强化了法律意识(3%

   

   

   

  通过培训强化了创新意识(3%

   

   

   

  工作态度

  (12)

  培训后更富有工作责任感(3%

   

   

   

  培训后更富有工作进取心(4%

   

   

   

  培训后更富有创新精神(5%

   

   

   

  工作能力

  (15%)

  培训后增强了分析问题能力(8%

   

   

   

  培训后增强了组织管理能力(7%

   

   

   

  决策与沟通能力(10%)

  培训后增强了科学决策能力(6%

   

   

   

  培训后增强了沟通协调能力(4%

   

   

   

  工作业绩

  (15%)

  培训后提升了工作效率(6%

   

   

   

  培训后提升了工作质量(9%

   

   

   

  组织能力

  (15%)

  培训后干部创新能力得到提升(6%

   

   

   

  培训后干部决策能力得到提升(5%

   

   

   

  培训后干部统筹能力得到提升(4%

   

   

   

  

   

  

 

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